サービスラインナップ

 

メインサービス

 

インフォメーション

             

             
             
             

 

             
             
             

             

             
             
             

             
             
             

             
             
             

 

 

 

             
             
             

 

  事業内容
  
 ● 平成15年度青年部研究会 ●
 
   平成15年度青年部研究会が、平成15年12月6日〜7日、ボデーリペア技術研修所で開催され、テーマに基づき講師より事例発表及び講演があった。
-----------------------------------------------------------------------


「青年部会の活動状況について」



発表者 日本自動車車体整備協同組合連合会 青年部会部会長 内 山 和 則


 (発表要旨)

 約1年前に日車協連の青年部会の設立総会を開催した後、2回の幹事会を経て、青年部研究会を開催することができました。青年部会のあり方について私自身が親会の理事として理事会に参加するようになり、青年部会としてどのような活動ができるのか解って参りました。

 この研究会には、各組合の青年部会の中心となる皆様が参加しておられることと思います。青年部会長として今後の活動の方向性についてお話しいたします。

@連合会の青年部会は、各単組の青年部会活動のサポートを行います。青年部会の設立されていない単組については、設立に向けて助言するなど、協力いたします。

A我が業界から“現代の名工”として厚生労働大臣より毎年対象者が表彰されております。全国レベルで車体整備技術の向上を目指して競技会を開催することを研究し、“現代の名工”に繋がるような人材を養成したいと思います。

Bホームページを活用し、「青年部たより」として各単組の青年部会の会員が記事を持ち寄り、電子メールにて配信したいと思います。

C日車協連が実施した「クイックボデーケア」キャンペーンの構想を生かし、ホームページ上にサイバーモールを開店するとともに、新しいビジネスモデルの構築を目指します。

D車体整備業界の発展のための自己啓発による次世代経営者の育成を目指します。

EAIRCの青年経営者と連絡を取り、海外の車体整備業者と意見交換の場を設けたいと思います。

F青年部会員による弁論大会を開催し、車体整備業界や日車協連の事業活動など、各自の意見を発表する場を設け、有効な意見を取り上げ、親会に意見具申をいたします。

G他の業界に意見を述べられるように青年部会の結束を図り、組織力を生かしたい。

H青年部会員を対象にオリエンテーションを実施し、日車協連の歴史について先人達がどのような目的で組織を作り、今日に至ってきたのか、また、その意志を継いでいくためにも歴史的背景を学びたい。

 以上の項目について今後、幹事会に提案し、実行させていただきたい。



「21世紀の車体整備業界のビジョンの作成に伴う実態調査結果」

 ・実態調査結果の報告

発表者 日本自動車車体整備協同組合連合会 青年部会副部会長 平 岩 晃 一


(報告要旨)

 今年度の事業として連合会の青年部会の会員を対象に実施したアンケートを集計した結果についてご報告いたします。

 調査票を全部会員334名に配布し、回収数は153部、回収率は46%である。


 工場資格 

 大多数の事業者が何らかの資格を所有しており、なかでも、フロン回収破壊法による引取業者の資格のある事業者が予想していたよりも多かった。今後の資格取得予定について26%の業者が新たに資格を取得しようと考えていますが、一方、資格取得予定なしと回答した事業者の理由については、工場設備や人員などの経済的な理由のほか、資格に対しての評価が少ないため取得しないという意見があった。


 工場要員

 1事業者の平均要員数は、9.8人、整備士数については、車体整備士資格の取得者が最も多く、次いで二級整備士の資格取得者が多かった。

 労務関係

給与形態については年齢給+能力給が49%を占めており、次いで職能給が33%となっています。また、社会保険加入情況についてはほとんどの事業所が保険に加入していることが読み取れます。

 しかし、就業規則について定めている会社が106社に対し、定めていない会社が45社と多く、検討する余地があると思います。給与面では、要員1人あたりの年間給与総額は、300万円以上400万円未満が最も多く、平成15年は、昇給アップした事業者が多く見られましたが、過去1年間の要員の状況は、退職数が採用数を上回っています。

 営業時間は午前8時30分〜午後5時30分まで、休日は日曜、祝日が最も多い。

 週休2日制の導入状況は、約半数の事業者が隔週に実施している。

 要員への教育の状況は、車体整備技術に関する要望が高い。


 経営関係

 月間入庫台数について企業規模による差を勘案して集計すると11〜12台という結果であり、顧客割合についてディーラーや一般整備工場からの入庫が約50%、一般ユーザーからの入庫約40%となっています。レス率についても40%という厳しい数字もあり、今後も厳しい状況が続くものと思われます。

 
 車体整備品質関係

 年間クレーム数が3%未満の会社が圧倒的に多く、車体整備記録簿の未記入、修理保証書の未発行など、改善点があります。


 環境の保全

 公害防止対策として大気汚染の問題が深刻化するとともに、産業廃棄物の処理費用も近年高騰している。

 
 現状の問題点

 問題点として仕事量の減少、収益性の減少及び料金面での過当競争を挙げる事業者が多い。
 

 取り組むべき課題

 今後の取り組むべき課題として約半数の企業が営業(広報宣伝)活動を実施している反面、費用対効果が明確でない理由から、実施しない企業があり、営業活動によって業績が変化する可能性が十分あると考えられる。

 ITの活用としてほとんどの企業でパソコンを導入しており、見積りから商談、ホームページの開設など多岐に亘っている。

 今回の調査結果を基に車体整備業の実態を把握し、会員事業所の経営資料として活用していただきたい。


「21世紀の新雇用システムの研究」

 ・今経営者に求められるもの


講 師 (有)志ネットワーク代表取締役(元松下政経塾副塾長) 上 甲   晃



(講演要旨)

 21世紀の新雇用システムはどうあるべきか、21世紀の日本人のキーワードは「自立」であり、それが人をたくましくします。どの業界においてもベンチャーになるためにはその業界のおかしいと思う常識を変えてみることが必要です。

 景気が悪いから物が売れないのではなく、物が売れない責任は自分にあると発想の転換ができる人が常に成長し続けられるはずです。

 お金がないから広報宣伝ができない。広報宣伝ができないから物が売れない。それはできないことの言い訳でしかありません。

 お金がなければ頭を使うこと、心を使うこと、お金は使えばなくなりますが、頭や心はいくら使ってもなくなりません。

 一番の広報宣伝は、お客様に満足していただき、お客様の口から宣伝していただくことです。どんな仕事も通り一遍のことをしていては、お客様に感動を与えることはできません。お客様に「そこまでやるか」と言わせるほど徹底して仕事をすることにより感動を与えるのです。そのためには頭を使い、心を使うことです。

 故・松下幸之助翁は、氏が、成功した理由として学歴がなかったこと、体が弱かったこと、家が貧しかったことの3点を挙げています。

それは普通の人であれば成功しない理由になりますが、幸之助氏は、学歴がなかったため、人の話を素直に聞く耳を持つことができた、体が弱かったため、入院を余儀なくされましたが、部下を信頼し、仕事を任せることにより、部下のやる気を引き出し会社の業績を向上することができた、家が貧しかったため、9歳のときから働き始め、自身が働いて得たわずかな金額でも喜びを感じることができたことが成功の秘訣であったと語っております。

 他の人の話しを聞く力は心の力で、聞く力をつけることは心の力をつけることである。成功した経営者は、耳障りな話になると耳を貸さなくなる傾向があります。成功を持続させるためには、「衆知」を集めることが大事である。問題を自分ひとりで考えるからすぐ限界が来てしまうので、周りの知恵を求めることで解決策を見出すことが重要なことです。

 また幸之助氏は、会社を経営する理念として「利益は目的ではなく、あくまで結果である。」と繰り返し言ったそうです。お客様に喜んでもらえることによって自分に利益として帰ってくるものです。これからの時代を生き残るためのヒントとして業界の他社が嫌がる仕事を進んで実行してみてはどうでしょうか。短期的には厳しい面もあるかもしれないが、長期的にはよい結果として帰ってきます。どんなことにも聞く耳を持ち、小さな仕事など、他社がおろそかにする仕事を大事にする会社が結果として収益も伴ってくるものです。

 皆様方には若さというお金では買うことのできない大切なものがあります。「21世紀の新雇用システム」とは、商いの原点に返り、経営者として「志」を持ち、お客様のため、従業員ための経営をすることが大切なことです。


(12月7日)

「21世紀の新雇用システムの研究」

 ・就業規則の研究

 ・労働訴訟問題への対応


講 師 雇用・能力開発機構京都センター 総合相談員 (中小企業診断士)

斎 官 英 雄


(講演要旨)

 ある日突然退職した社員から残業代が未払いであるという内容証明郵便を受け取った場合どうしますか。あなたの会社に明確な就業規則がなく、経営者の裁量で従業員を就労させているような場合、その社員の在籍中に色々公私の面で面倒をみたという現実があったとしても訴訟になれば必ずあなたの会社は負けて残業代を払うことになります。

 常時10人以上の従業員を使用する使用者には、労働基準法で就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。就業規則は会社の運営をより効率的にするために従業員を組織的・統一的に管理し、経営秩序を保持することを目的に使用者が作成する規則である。一方、従業員にとっても労働条件等が明文化されることによって相互間の公平性が図られ将来への安心感も生まれてモチベーションが高まることが期待されます。

 就業規則に記載しなければならない事項として始業・就業時間、休憩時間、休日、休暇、交代勤務の場合の交代切り替え時間と順序、賃金の決定、計算と支払の方法、賃金の締め切りと支払の時期、昇給、退職についての項目である。

 採用決定時の提出書類として健康診断書の提出を求めることは、労働者を安全に使 用する義務があり、管理することは当然のことなので必ず提出するようにして下さい。

 併せて身元確認も必要です。誓約書などを嫌がって提出しない人もいますが、その場合解雇、採用取消の条件になります。

 服務規律とは、会社の秩序を維持するために社員が守るべき義務を定めたものであり、職場における最低限のルールであります。例えば二重就業の禁止や汚職行為の防止規定について定める企業があります。

 労働時間で間違えやすい事項として教育研修、安全衛生教育、健康診断、社員の自発的な労働についての事項です。自動車整備業はサービス業であり、昼休み中の電話番などで休憩が自由にできない場合、それは労働時間として取り扱いされると昭和23年に通達がでており、トラブルの原因になりますので注意してください。

 定年については、60歳を下回ることは法律によりできないことになっています。退職については自己都合退職と会社都合退職とがあり、前者の場合退職申し出後2週間が経過すると雇用関係は終了します。

 安全衛生と災害補償の項目については労使の間でもめないためだけではなく、会社には安全を配慮する義務がありますので重要な項目です。

 このように就業規則は社員管理の第一歩であり、トラブルが起きたときのためのものでもあります。企業のトップは21世紀を乗り切るビジョンをもって前向きに取り組んでください。


「雇用問題について」グループディスカッション(7グループ)


7グループのテーマ

・就業規則の必要性

・定年制の有無とその必要性

・請け取り制の問題点

・給与規定について(年功序列・成果主義)

・社会保険・厚生年金について(その信頼性、受給、19%アップ等)

・解雇の方法について(辞めた社員は敵になる)

・社員の評価基準(社長の好き嫌いで決めていないか?)


「21世紀の新雇用システムの研究」


7グループの代表者より意見発表の後、斎官講師より講評


(意見要旨)

1班 就業規則の必要性

 発表者 熊倉康人

 基本的に就業規則はあった方がよいという意見が多かった。中間管理職等が従業員に説明するときに納得させる材料になるのであった方がよいと思う。しかし10人以下の企業の場合、これがあることが、従業員から揚足を取られる要因になる可能性もあり、ない方がよいとの意見もあった。



2班 定年制の有無とその必要性

 発表者 後藤昌平

 高齢の従業員は会社にとっての中心人物である事が多いと思います。そうした人材の給与を下げることは難しいことである。多くの企業において定年制はないが、退職金共済に加入している事業者は少なくないだろう。

 年を取ることによる生産性の低下を理解してもらうこと、30〜40代の人材を育成することなど、会社と社員の間でディスカッションが必要である。定年制は必要であるが、年金の支給が開始される65歳まで定年を延ばすことは、企業に余裕がなく不可能であると思う。



3班 請け取り制の問題点

 発表者 能登慎一

 請け取り制のメリットは仕事量に対した支払ができるスライド制であり、デメリットは職人さんに仕事を任せることで、企業として不安定な立場になることである。

問題点は、突然職人さんが会社を辞めてしまうことと、そのときに自社のお客様も一緒に持っていかれる可能性もあり、現状は、デメリットが増えてきている。請け取り制は企業にとって将来性がないと思う。



4班 給与規定について(年功序列・成果主義)

 発表者 福岡好幸

 年功序列についてのデメリットは、年配の従業員は新技術についていけない、目が見えない、手を抜くことがあるなどといったことが挙げられる。年功により単純に給与を上げてよいのか疑問がある。成果主義は、技能手当、出社手当、1台当たりの利益率での手当や会社の業績により支給する会社もある。少人数の町工場の場合従業員とのコミュニケーションを取りやすいというメリットはあるが、給与規定があいまいになっているところが多い。有限会社などの法人格を取得している企業は、トラブルが起きた場合に対処するためにも就業規則が必須であろう。



5班 社会保険・厚生年金について(その信頼性、受給、19%アップ等)

 発表者 小林隆一

 給与計算は、帳簿を握る人任せで経営者がどの位社会保険・厚生年金について支払っているか把握していない人が多いのではないか。受給や19%アップ等については、国の判断に委ねるしかないが、保険料の支払については社会に対して責任があるので今後もしっかり納めたいと思う。



6班 解雇の方法について(辞めた社員は敵になる)

 発表者 桑原暢之

 この班の中に就業規則に解雇の項目を持つ会社がありますが、過去に解雇をしたことはなく、退職の場合は社員に理由を告げて社員と話し合いをの結果、自己都合として退社し、書面での記録を残して処理を行ってきました。



7班 社員の評価基準(社長の好き嫌いで決めていないか?)

 発表者 木村 豊

 評価基準についてのマニュアルや基準表での明確な基準はなく、日頃の仕事の状況を見ての評価としている。評価は社長と社員の性格や相性で決めてはいないと思うが、仕事のできる社員は好きだと思います。そう考えると好き嫌いで決めているとも受け取れます。

賃金については、訴訟問題につながる可能性もあるので第3者に対して明示できる有効な資料が必要であり、何らかの評価基準表を策定しなくてはいけないのではないか。


(斎官講師より講評)

 社員の評価基準の中に社長の好き嫌いで評価をすることは当然であると思います。仕事中の態度やコミュニケーションといった項目で評価されています。評価基準についてはできることなら立派なものでなくとも書面で作成しておくことが望まれます。評価するということは難しいことであり、能力主義で評価しても実際に高い評価ができるのはごくわずかの人であり、大多数の人は低い評価になってしまいます。そうなってしまうと低い人の元気が出なくなってしまいます。そこが難しいところなのです。

 自動車整備業の経常利益率は3.5%あり、他業種と比較しても悪いものではありません。決算書は自社の状況がわかる宝庫です。常日頃から自社の状況を掴んでおくことが肝要です。就業規則はあることが望ましいが、無理にできないことまで記入してはいけません。継続して会社を運営していくためには、自社に合った就業規則を策定することを検討してください。



 
<<<戻る

 

お客様の声・作業レポート

ショップブログ

キーワード検索

気になる言葉で検索



 

会員様専用ページ

 ログインID
 パスワード
   

 

●●●●●●●●●●●●

フリースペース

フリースペース

フリースペース

フリースペース

フリースペース

フリースペース

フリースペース

フリースペース

フリースペース

フリースペース